KONFLIKTE FORDERN ZUM HANDELN AUF
Was ist das Konfliktverständnis von HUBECON?
Konflikte gehören zum festen Bestandteil des (Berufs-)Alltags. Ich verstehe Konflikte am Arbeitsplatz als emotionalisierte Auseinandersetzungen: verfahrene Meinungsverschiedenheiten, Zielkonflikte, Rivalitäten, Missverständnisse.
Jeder Konflikt ist eine Mitteilung, die zum Reflektieren und Handeln auffordert. Weil Werte berührt werden, die den Beteiligten nicht gleichgültig sind, oder individuelle Bedürfnisse – zumindest vordergründig – nicht vereinbar sind, entwickeln sich Konflikte. Sie können durchaus eine positive Energie besitzen, geben Hinweise auf persönlichen und fachlichen Entwicklungsbedarf von Menschen und zeigen Defizite in Strukturen auf.
Eine erfolgreiche Konfliktbearbeitung geschieht nicht ohne Zutun. Die Bearbeitung eskalierter Konflikte durch die Beteiligten braucht fortgeschrittene kommunikative Fähigkeiten und einen hohen Reflexionsgrad oder eine professionelle Begleitung durch Dritte. Eskalieren Konflikte zu stark, scheitert die Rückkehr zu einer sachlichen Problemlösung an der Intensität, mit der die Auseinandersetzung geführt wird. Gefühle wie Ohnmacht, Frustration und Wut, die die Beteiligten häufig spüren, stehen der alleinigen Bearbeitung durch die Betroffenen ohne Begleitung im Wege. Unterschiedliche Positionen können nicht mehr konstruktiv genutzt werden. Sie erscheinen unvereinbar. Den Beteiligten gelingt es immer weniger, miteinander in Kontakt zu treten. Die Konfliktkosten übersteigen schnell den Nutzen, der aus Konflikten resultieren kann. Nur wenn in dieser Situation alle Beteiligten ihre Verantwortung für die Klärung der strittigen Themen und schwierigen Beziehungsanteile übernehmen, kann die Eigendynamik der Eskalation unterbrochen werden.
Welche Punkte werden in der Konfliktberatung zuerst geklärt?
- Wer muss mit wem über welche Themen sprechen?
- Wie sieht der geeignete Rahmen dazu aus?
- Für welche Ziele lohnt es sich, den Konflikt gemeinsam konstruktiv auszutragen?
Module, für die Zusammenstellung eines auf die Situation angepassten Maßnahmenpakets der Konfliktbearbeitung:
Innerhalb dieses Verfahren kläre ich im Dialog mit den Betroffenen, wie weit die Auseinandersetzung eskaliert ist. Es befähigt mich dazu, Ihnen ein situationsangemessenes Vorgehen zur Konfliktbearbeitung vorzuschlagen. Um die spezifische Dynamik und das weitere Eskalationspotenzial des Konflikts zu erkennen, ist es notwendig, seine jeweiligen Hintergründe zu analysieren. In gemeinsamen Workshops mit den Beteiligten, und/oder Einzelgesprächen werden in einer angemessenen Tiefe die Eigendynamik aber auch die Wechselwirkung folgender Faktoren abgeklärt:
- strategische Aspekte (z.B. Zielkonflikte, nicht abgeglichene Annahmen über die Entwicklung des Umfeldes)
- strukturelle Aspekte (Klarheit in der Aufbau- und Ablauforganisation, vorhandene Ressourcen)
- Aspekte der Arbeitsbeziehungen (Rollenverständnis, Kooperationserfahrungen, Regulation von Nähe und Distanz…)
- individuelle Aspekte (biographischer und persönlicher Hintergrund)
In Einzelgesprächen mit den Entscheidern werden mögliche Szenarien der Konfliktbearbeitung durchgespielt. Möglichkeiten und Grenzen einzelner Verfahren und deren Passung zu meinen Beobachtungen aus dem System werden diskutiert. Meine Beratung mündet in einer sinnvollen Strategie, die sich auf meine Rückmeldungen, Erfahrungen mit den verschiedenen Vorgehensweisen und Ihrer Einschätzung der Situation stützt.
Unterstützt durch einen neutralen Vermittler klären die Konfliktparteien ihre unterschiedlichen Interessen und handeln gemeinsam interessenorientierte Lösungen aus. Dabei findet eine Vergangenheitsbewältigung soweit wie nötig im Heute statt, um eine tragfähige Basis für das Aushandeln von Lösungen für die Zukunft zu schaffen. Gefühle als Bestandteil von Konflikten werden in sofern bearbeitet, dass auf der Sachebene wieder zusammengearbeitet werden kann. Mediationsgespräche beruhen auf Freiwilligkeit und Vertraulichkeit.
Konfliktcoaching als Spezialform der Einzelberatung für Führungskräfte kann beispielsweise zum Ziel haben, einzelne Führungskräfte im Umgang mit schwierigen emotionalen Situationen zu unterstützen sowie deren persönliche Konfliktfähigkeit zu stärken
Etablierung eines betrieblichen Konfliktmanagements
Bei der Bearbeitung einzelner Konfliktfälle treten häufig bisher ungehobene strukturelle, wie strategische Effizienz-Potenziale beim betrieblichen Konfliktmanagement zu Tage. Diverse Ansätze wie der Einsatz externer Mediatoren oder die Etablierung eines internen Mediatoren Pools, Konflikt-Coaching, zentrale Anlaufstellen (Vertrauensmann, Ombudsmann, Telefonhotline, betriebliche Sozialberatung), Weiterbildungsangebote für Führungskräfte und Mitarbeiter zum konstruktiven Umgang mit Konflikten können sinnvoll sein. Fein aufeinander abgestimmte Elemente eines betrieblichen Konfliktmanagements unterstützen kurzfristig die Lösung von Konfliktsituationen und verbessern langfristig die Kommunikations- und Konfliktkultur in Ihrem gesamten Unternehmen. Dies führt unter anderem zu sinkenden Krankheitskosten, geringer Fluktuation und effizienteren Projektabläufen.
Wo kann ich mehr zum Thema Konfliktkosten erfahren?
KPMG Konfliktkostenstudie – die Kosten von Reibungsverlusten in Unternehmen
KPMG Konfliktkostenstudie II: Um die gesamte Studie als PDF herunterladen zu können, ist auf der Website von KPMG die Eingabe Ihrer Kontaktdaten erforderlich.